Et si un restaurant pouvait vraiment ressembler à une maison partagée, où chacun — propriétaires, équipe, clients — se sent accueilli et respecté? C’est l’ambition qu’ont poursuivie Lydia et sa sœur Ana en ouvrant Acamaya. Leur pari : placer la culture au centre des décisions opérationnelles.
Cet article explique comment cette vision s’incarne au quotidien, ce qu’elle change pour l’équipe et les invité·e·s, et comment vous pouvez vous en inspirer sans perdre de vue la réalité du terrain.
Faire du restaurant une maison partagée
Une intention fondatrice qui guide tout
Dès le départ, Lydia et Ana ont choisi une intention simple et forte : « nous vous invitons dans notre maison ». Cette phrase ne sert pas de slogan ; elle cadre la manière d’accueillir, de cuisiner, de servir. Quand l’intention est limpide, chacun sait pourquoi il est là et comment décider en situation d’ambiguïté.
C’est une boussole qui aligne la salle, la cuisine et la direction.
Des valeurs qui orientent les choix
Prendre l’idée de « maison » au sérieux transforme tout : le design se pense à hauteur d’humain, le service privilégie la chaleur avant la performance, et les relations internes favorisent la confiance. Chez Acamaya, ce principe irrigue l’ensemble de l’expérience, des mots utilisés en briefing aux petits gestes de soin. Ce n’est pas une campagne d’affichage, c’est une pratique quotidienne.
Respect égal des rôles
Une maison fonctionne parce que chacun fait sa part. Les propriétaires d’Acamaya affirment que chaque poste compte autant qu’un autre. Cette égalité se vit, elle ne se décrète pas.
Ils réduisent la distance hiérarchique par des actes concrets qui instaurent une responsabilité partagée.
Le leadership par la vulnérabilité
Affronter la peur et le syndrome de l’imposteur
Diriger un restaurant, c’est accepter l’inconfort permanent. Lydia a choisi de ne pas masquer ses doutes : elle les nomme. Peurs, syndrome de l’imposteur, fatigue… reconnaître ces réalités n’est pas une faiblesse, c’est un choix de leadership.
La confiance se construit en étant authentique.
S’excuser, demander de l’aide et apprendre
Le pouvoir d’un « je ne sais pas » ou d’un « je suis désolé » est sous-estimé. Chez Acamaya, la vulnérabilité est un outil : solliciter de l’aide, revenir sur une décision mal vécue, reconnaître une erreur. Cette posture ouvre la porte à la co-construction et permet à l’équipe d’apporter des solutions concrètes.
La culture comme pratique au quotidien
La culture ne tient pas toute seule : elle se travaille. Cela implique des conversations prévues et improvisées, des formats adaptés aux personnes, et des outils qui favorisent l’écoute. On ne parle pas d’un grand séminaire annuel, mais d’un entraînement continu, fait de petites répétitions cohérentes.
Des pratiques concrètes qui transforment l’opérationnel
Partage des pourboires et égalité horaire
Acamaya a mis en place un système de pourboires mutualisés et une rémunération horaire égale entre les équipes de salle et de cuisine. L’intention : aligner les intérêts, renforcer la solidarité et reconnaître l’importance de chaque maillon. Quand la réussite est collective, la qualité de service cesse d’être l’affaire d’un seul poste.
Briser les hiérarchies au quotidien
Au-delà de la paie, la manière de travailler compte. Les propriétaires montrent que la cuisine et la salle sont du même côté : on célèbre les réussites collectives, on partage le mérite, et on veille à impliquer les équipes concernées avant de décider. Ces gestes répétés ancrent l’égalité dans les faits.
Outils et rituels de communication
La communication n’est pas un talent inné, c’est une discipline. Quelques formats pratiques :
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Entretiens individuels réguliers
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Cercles de parole pour échanger en confiance
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Messages écrits pour clarifier et garder une trace
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Check-ins rapides avant le service
Choisir le bon format au bon moment fait gagner en clarté. Mon astuce préférée : conclure chaque échange par “qui fait quoi d’ici quand?” ➡️ Cette simple phrase évite des malentendus coûteux.
S’inspirer et se faire accompagner
Mentorat et apprentissage par les pairs
Lydia s’est entourée de mentors et a appris sur le terrain, notamment auprès de Masalay Maiz et de leur directeur de la culture. Observer d’autres maisons, étudier leurs processus d’intégration et de départ, et tester des exercices de confiance accélèrent l’apprentissage. C’est un raccourci intelligent pour éviter des erreurs classiques.
Le rôle d’un directeur de la culture
Que fait concrètement un directeur de la culture en restauration ? Il soutient la communication, orchestre l’onboarding et l’offboarding, propose des rituels qui rendent la vulnérabilité praticable et diffuse des standards relationnels. Ce rôle n’a pas pour vocation de remplacer la direction ; il l’outille.
Même à temps partiel, il crée un espace dédié à l’humain, souvent négligé dans la course au service.
Onboarding, offboarding et exercices de confiance
Un bon accueil pose les bases : clarifier les attentes, nommer les canaux de communication, présenter la philosophie de service et offrir des moments d’écoute. Le départ est tout aussi important : un offboarding bien mené permet d’apprendre et de soigner la relation. Les exercices de confiance donnent un cadre sûr pour dire les choses et renforcer les liens.
Passer à l’action dans votre établissement
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Préparer la transition salariale et juridique
Vous songez à mutualiser les pourboires et à égaliser les salaires horaires ? Commencez par cartographier vos obligations légales selon votre juridiction et définir un calendrier de transition. Testez sur une période pilote avec un périmètre clair, et communiquez vos objectifs : solidarité, transparence, qualité de l’expérience.
✅ Mettez par écrit les règles du pool et le mode de répartition.
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Obtenir l’adhésion de l’équipe
L’adhésion se construit : expliquez le pourquoi, écoutez les objections, ajustez quelques détails sans diluer l’intention. Impliquez des ambassadeurs côté cuisine et côté salle ; ce binôme fera la pédagogie au quotidien. Admettez les zones d’incertitude : il est normal de ne pas tout figer dès le premier jour.
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Mesurer l’impact et ajuster en continu
Choisissez quelques indicateurs simples : turnover, absentéisme, feedback clients, satisfaction de l’équipe. Rythmez l’amélioration avec des points mensuels courts et une revue trimestrielle plus approfondie. L’objectif est d’apprendre vite et ensemble.
La culture se mesure autant qu’elle se ressent.
Construire une culture de restaurant humaine, équitable et vivante n’est pas un long fleuve tranquille. C’est exigeant, émotionnellement et physiquement, et ce sera toujours imparfait. Mais quand l’intention est claire, que la vulnérabilité devient un atout, et que des pratiques concrètes soutiennent l’ensemble, l’équipe comme les invité·e·s sentent la différence.
Et vous, par où allez-vous commencer : formaliser votre intention fondatrice, revoir le partage des pourboires, ou créer un rituel de communication qui vous ressemble ?
